Bonussen en variabele beloning

Met de huidige bonus- en “graaiers”-discussie in Nederland, word ik wel eens gevraagd wat mijn mening hierover is. Zeker nadat ik een paar weken geleden een presentatie bijwoonde van een executive search consultant, die voor “7-figure” salarissen gaat. http://lagerweijtjestoronto.blogspot.ca/2015/04/new-york-met-sterren.html Hieronder mijn eigen ongezouten mening.

Er is uiteraard niet zomaar één antwoord op te geven. De discussie is op dit moment, na de bankencrisis,  emotioneel geladen en wordt niet altijd met argumenten gevoerd. Het lijkt erop of het woord “bonus” voorlopig een besmet woord is. En indien het gaat om top-managers die elkaar leuke extraatjes toeschuiven terwijl het bedrijf op z’n gat ligt, dan begrijp ik dat volkomen.

Echter, met variabele beloning of prestatie-beloning is naar mijn mening niets mis. Om een gedeelte van een salaris afhankelijk te maken van het behalen van vooraf duidelijk gedefinieerde doelstellingen, dat kan vanuit bedrijfskundig perspectief alleen maar toegejuichd worden. Ik ben een groot voorstander van variabele beloning bij mijn teams.

Waar is het dan mis gegaan? Ook daar is geen makkelijk antwoord op te geven, maar laat ik een voorzetje geven. Variabele beloning is niet elkaar leuke extraatjes toeschuiven: Er moeten duidelijke doelstellingen gesteld en behaald zijn. Variabele beloning kan niet alleen gericht worden op korte termijn winstgevendheid, wat dat kan de lange termijn winstgevendheid in gevaar brengen. Bijvoorbeeld doordat managers oftewel teveel risico nemen (leerpunt uit de bankencrisis), of teveel bezuinigen op werknemers en/of klanten. Het is niet te begrijpen dat bonussen zijn uitgekeerd terwijl een bedrijf in de problemen is gekomen (en in het geval van banken afhankelijk van staatssteun zijn geworden). Dus er is bij de uitvoering de laatste jaren nog wel wat mis gegaan. Maar in principe is er niks mis mee met variabele beloning, zelfs niet als deze hoog uitvallen in het geval van succes.

De “kunst” van Bedrijfskunde is om de winst van het bedrijf op korte termijn en op lange termijn te verhogen, door uitstekende service en/of producten aan te bieden en klanttevredenheid te verhogen door met tevreden werknemers te werken. Ook moeten de verkopen (‘top-line’) gezond zijn, moet er geinnoveerd worden voor de toekomst, moet de negatieve invloed van het bedrijf op z’n omgeving worden geminimaliseerd en de positieve invloed gemaximaliseerd (‘sustainability’). Om al deze, soms tegenstrijdige, doelstellingen goed te verenigen en te behalen, dat is inderdaad een kunst. Deze vaardigheid is uitzonderlijk en mag daarom ook uitstekend beloond worden, zowel vast als variabel.

Zijn de bonussen van de topmannen van bedrijven als de KLM, Schiphol, KPN en de banken terecht? Als ze hun duidelijk gestelde doelstellingen behaald hebben, vind ik dat wel. Het kan zuur zijn als dit gebeurt indien medewerkers hun baan hebben verloren; dan kan de topman wellicht op morele gronden afzien van (een deel van) een bonus, maar vanuit bedrijfskundig oogpunt is er niets mis mee.

Een argument dat je vaak hoort om hoge beloningen in Nederland te rechtvaardigden, is dat als er in het buitenland veel beter betaald wordt, wij ons “talent zouden verliezen”. Onzin. Waarom? Ten eerste omdat veel managers in Nederland niet eens in aanmerking komen voor topbanen in het buitenland. Ten tweede omdat managers in Nederland niet altijd in aanmerking willen komen voor buitenlandse topbanen. De recruiter in New York sprak over bedrijven waar er alleen “casual Sunday” heerst (“je mag alleen op zondag in je spijkerbroek op het werk komen”) en waar je je enkele week vakantie alleen geacht wordt op te nemen als je ziek mocht worden. Tja, die “7-figure” salarissen krijg je niet voor niets en die laten zich ook niet combineren met de ruimere Nederlandse secundaire arbeidsvoorwaarden. Ten derde kan je de salarissen in Nederland niet zonder meer vergelijken met bijvoorbeeld die in New York, waar de levenskosten een stuk hoger zijn. Dus hogere topsalarissen en bonussen eisen in Nederland omdat men dat in het buitenland ook geeft, is volgens mij onzin. En mochten we toch ons “talent verliezen”, leer dan van onze voetbalclubs. Die moeten er ook voor zorgen dat er nieuw talent klaarstaat wanneer een topper door een Engelse of Italiaanse club wordt weggekocht.

En dan de overheid, wat is mijn mening over het matigen van salarissen op het niveau van een minister? Dat ministersalaris kan je zien als een subjectief getal. Misschien betalen we onze ministers veel te weinig en zijn die rollen mede daardoor minder interessant voor ‘ons talent’ dan ze zouden kunnen zijn. Dat zou een verklaring kunnen zijn voor de kwaliteit; hoeveel ministers zijn de laatste jaren uiteindelijk beoordeeld met een acht of hoger?

Als middelmatige overheidsmanagers hogere salarissen eisen, met het argument “dat betaalt de markt”, dan kan ik me daar niet in vinden. De overheid heeft nog steeds uitstekende secundaire arbeidsvoowaarden die niet te vergelijken zijn met het bedrijfsleven; geef je die dan ook op in de zoektocht naar gelijke behandeling cq. voorwaarden? Aan de andere kant; als je een geweldige manager in de overheid hebt, die verspilling van gemeenschapsgeld tegengaat, daarmee miljoenen bespaart, burgers tevreden houdt met de dienstverlening en ook zijn ambtenarenteam positief ontwikkelt, mag deze dan goed verdienen? Loon naar werken dus, geen inspanningsverplichting maar resultaten? Naar mijn mening, absoluut.